Lo que los Empleadores Deben Saber Sobre la Reciente Orientación de la NLRB Acerca de las Cláusulas de Confidencialidad y No Desacreditación en Acuerdos de Indemnización

A principios de este año, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés) emitió una decisión clave McLaren Macomb (372 NLRB No. 58 McLaren Macomb 07-CA-263041). El organismo federal determinó que el lenguaje amplio en un acuerdo de indemnización que prohíbe a un empleado “hacer declaraciones que puedan desacreditar al empleador” y/o de “revelar los términos del acuerdo” viola la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés). Aquí, nuestro abogado laboral del condado de Riverside proporciona una guía para los empleadores sobre los aspectos más importantes a conocer acerca de la decisión de la NLRB en cláusulas de confidencialidad en acuerdos de indemnización.

Un resumen de la opinión de la NLRB: McLaren Macomb

En McLaren Macomb, un hospital de enseñanza de Michigan fue ordenado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) a dejar de usar ciertas cláusulas de confidencialidad y no desacreditación en sus acuerdos de indemnización. La NLRB determinó que estas cláusulas eran ilegalmente amplias, infringiendo así los derechos de la Sección 7 de los empleados bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA).

La NLRB criticó la cláusula de no desacreditación en el acuerdo del hospital por no estar limitada a problemas laborales pasados y por abarcar cualquier asunto relacionado con el trabajo, sin restricción temporal. Como resultado, los derechos de la Sección 7 de los empleados para revelar condiciones laborales ilegales se vieron afectados y limitados de manera irrazonable.

Es notable que la cláusula de confidencialidad fue considerada demasiado amplia, ya que prohibía a los empleados divulgar detalles del acuerdo a “cualquier tercera persona”, posiblemente impidiendo a los empleados denunciar prácticas laborales injustas.

Las cláusulas utilizadas por el empleador en este asunto eran relativamente estándar. La opinión de la NLRB sobre McLaren Macomb limita efectivamente lo que los empleadores pueden requerir de los trabajadores en términos de confidencialidad y no desacreditación en acuerdos de indemnización. Un acuerdo de indemnización con cláusulas amplias de no desacreditación y/o confidencialidad podría ser invalidado.

Nota: La opinión McLaren Macomb fue emitida por la NLRB en febrero de 2023. Aún está sujeta a apelación y potencialmente incluso a revocación por un tribunal federal.

Los Empleadores Deben Evitar Cláusulas Amplias de No Desacreditación/confidencialidad en Acuerdos de Indemnización

Esta reciente decisión de la NLRB debería servir de advertencia para los empleadores de California que están redactando acuerdos de indemnización, especialmente sin la ayuda de un abogado. Las cláusulas de no desacreditación y confidencialidad con un lenguaje amplio o un alcance expansivo pueden ser declaradas inválidas bajo la NLRA. La sentencia subraya el derecho de los trabajadores a discutir libremente sus condiciones de empleo, promoviendo la transparencia y la responsabilidad.

Por lo tanto, los empleadores deben ejercer precaución al redactar acuerdos de indemnización para asegurarse de que no infrinjan los derechos estatutarios de los empleados. Aunque la decisión de la NLRB aún está sujeta a revisión de apelación federal, la decisión de la NLRB deja claro que la postura del organismo es que incluso proponer un acuerdo de indemnización con lenguaje violatorio, como una cláusula de no desacreditación demasiado amplia o una cláusula de confidencialidad demasiado amplia, podría ser una violación de la NLRA.

En un memorando subsiguiente emitido a todas las oficinas regionales, la Asesora General de la NLRB, Jennifer Abruzzo, confirmó la opinión de que las cláusulas de no desacreditación y confidencialidad en acuerdos de indemnización son válidas en circunstancias muy estrechas para los empleados cubiertos por la NLRA. Aunque el memorando ofrece importantes perspectivas para posibles esfuerzos de aplicación, representa la opinión del Asesor General de la NLRB y no es vinculante. Dada la complejidad de este asunto, es mejor que cualquier acuerdo de indemnización propuesto sea redactado y revisado por un abogado laboral calificado.

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Fuentes:

nlrb.gov/case/07-CA-263041

nlrb.gov/news-outreach/news-story/board-rules-that-employers-may-not-offer-severance-agreements-requiring

nlrb.gov/news-outreach/news-story/nlrb-general-counsel-issues-memo-with-guidance-to-regions-on-severance