Lo que los Empleadores Pueden Aprender del Reciente Acuerdo por Discriminación por Discapacidad en California

El 12 de junio de 2025, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) confirmó que un empleador en California llegó a un acuerdo único por un caso de discriminación por discapacidad. Elaine’s Pet Resorts, una empresa con sedes en Fresno y Madera, supuestamente retiró ofertas de empleo a postulantes debido a pruebas de detección de drogas posteriores a la oferta, a pesar de que las sustancias en cuestión habían sido recetadas legalmente. Aquí, nuestro abogado de soluciones laborales en California para empleadores destaca tres lecciones clave que su empresa puede aprender de este caso.

Tres Lecciones para los Empleadores en California 

1. La ADA y la FEHA Protegen a los Trabajadores que Consumen Medicamentos Recetados 

Las personas con discapacidades están protegidas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) a nivel federal y por la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA) en California. Cabe destacar que la FEHA va más allá de la ADA al proteger a postulantes y empleados con discapacidades, incluyendo a quienes consumen medicamentos recetados legalmente. En California, los empleadores no deben negarse a contratar ni despedir a una persona por un resultado positivo en una prueba de drogas si el resultado se debe al uso legal de un medicamento recetado. Las evaluaciones o indagaciones posteriores a una oferta de empleo deben estar relacionadas con el puesto y ser coherentes con una necesidad empresarial. Además, el empleador tiene la obligación de entablar un proceso interactivo de buena fe para analizar si corresponde ofrecer una adaptación razonable.

Consejo de Cumplimiento: Cualquier información médica revelada durante las pruebas debe tratarse de manera confidencial y mantenerse separada del archivo general del empleado. 

2. El Uso de Cannabis Fuera del Trabajo Está Explícitamente Protegido por la Ley de California 

La marihuana medicinal es un tema importante en el entorno laboral de California. A partir del 1 de enero de 2024, entró en vigor la Ley de la Asamblea 2188. Dicha ley protege a los empleados contra acciones adversas (disciplinas, despidos, etc.) basadas únicamente en el uso legal de cannabis fuera del horario laboral. Para aclarar, la ley no protege el deterioro del desempeño durante el trabajo, ni se aplica a puestos en el sector de la construcción o a aquellos que requieren verificaciones federales de antecedentes. Aun así, los empleadores deben evitar pruebas que detecten metabolitos no psicoactivos. Si se realizan pruebas de detección de cannabis, deben utilizar métodos que identifiquen únicamente la presencia activa de THC.

Consejo de Cumplimiento: Las empresas deben revisar sus políticas sobre drogas, definir claramente lo que constituye deterioro en el trabajo y asegurarse de que las pruebas estén enfocadas en el deterioro funcional, no en el uso legal fuera del trabajo. 

3. Los Empleadores Deben Tener Cuidado con las Pruebas de Detección de Drogas Después de Ofrecer Empleo 

Por último, los empleadores deben tener mucho cuidado con las pruebas de detección de drogas posteriores a una oferta de empleo, a fin de no infringir sus obligaciones conforme a la ADA, la FEHA u otras leyes de California. Las directrices estatales y federales establecen una distinción clave: las pruebas antes de una oferta deben detectar únicamente sustancias ilegales y no deben investigar medicamentos recetados. Para evitar discriminación o invasión de la privacidad de forma involuntaria, los empleadores deben posponer las pruebas de drogas hasta después de haber extendido una oferta condicional y deben asegurarse de que las pruebas estén enfocadas exclusivamente en la detección de drogas ilegales. Si se detectan medicamentos recetados, los empleadores deben permitir que los solicitantes expliquen su situación y si pueden cumplir con las funciones del puesto. Además, esta información debe mantenerse confidencial.

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Fuente: 

eeoc.gov/newsroom/elaines-pet-resorts-settles-eeoc-disability-discrimination-lawsuit