Las Diez Principales Actualizaciones de la Legislación Laboral y de Empleo para 2024

1. Más Días de Enfermedad Pagados

La SB 616 amplió la ley existente de Días de Enfermedad Pagados en California, en el Acta de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables, a partir del 1 de enero de 2024, exigiendo a todos los empleadores proporcionar al menos cinco (5) días de enfermedad pagados o 40 horas al año a los empleados en lugar de los tres (3) días o 24 horas requeridos en 2023. Los empleadores que usan el método de acumulación todavía pueden proporcionar días de enfermedad pagados a una tasa de acumulación de una hora por cada 30 horas trabajadas. Sin embargo, los empleados deben acumular al menos tres (3) días para su 90^º día de empleo y cinco (5) días para su 200^º día laboral del calendario. Además, con el método de acumulación, se debe permitir a los empleados llevar al menos diez (10) días o 80 horas de días de enfermedad pagados al siguiente año calendario. Alternativamente, los empleadores pueden proporcionar los cinco (5) días o 40 horas de días de enfermedad pagados por adelantado en un pago global cada año calendario o período de 12 meses. Los empleadores que usan el método de pago global por adelantado no tienen que permitir la acumulación de días de enfermedad pagados. Los empleadores deben tomar tiempo para revisar sus manuales y políticas para asegurar que estén actualizados adecuadamente.

Si tiene empleados, esta nueva ley se aplica a usted. Empleadores, deben asegurarse de que su tasa de acumulación sea legalmente conforme, su política esté actualizada y sus registros estén ajustados para reflejar esta expansión. No cumplir con todos los requisitos pone a su empresa en riesgo.

2. La Derrota de las Cláusulas de No Competencia en los Contratos de Empleo

La SB 699 prohibió los acuerdos de no competencia para empleados en California debido al efecto disuasorio sobre la movilidad del empleado. Todas las cláusulas de no competencia ahora son nulas e inaplicables en California. Este proyecto de ley convierte en una violación civil que el empleador firme un contrato de no competencia y brinda un derecho privado de acción a los empleados, ex empleados y empleados potenciales para obtener una orden judicial contra el empleador o recuperar daños reales, o ambos, así como honorarios razonables de abogados y costos.

Adicionalmente, la AB 1076 exigió a los empleadores notificar por escrito a los empleados actuales y anteriores antes del 14 de febrero de 2024 si firmaron previamente un acuerdo de no competencia que ahora es nulo. En otras palabras, cualquier acuerdo, contrato o documento que se haya emitido a empleados actuales o anteriores que contenga una cláusula de no competencia es nulo y requiere una carta personal o notificación a esa persona indicando que la cláusula de no competencia es nula. No notificar a los empleados actuales o anteriores es una violación, constituye un acto de competencia desleal y proporciona un derecho privado de acción.

Tenga en cuenta que esta nueva ley se aplica a los contratos de empleo. Las tres excepciones estatutarias limitadas que permiten convenios restrictivos en la venta o disolución de corporaciones, sociedades y corporaciones de responsabilidad limitada siguen vigentes.

Contacte a nuestros abogados inmediatamente para determinar la mejor manera de notificar a todas las personas requeridas.

3. Plan Obligatorio de Prevención de Violencia en el Trabajo

Ahora se requiere que los empleadores creen un plan de prevención de violencia en el trabajo en 2024. La SB 553, efectiva el 1 de julio de 2024, exigió a los empleadores adoptar un plan integral que debe cubrir los siguientes temas: cómo y cuándo reportar peligros e incidentes de violencia en el lugar de trabajo, medidas correctivas implementadas por el empleador, cómo buscar asistencia para prevenir o responder a la violencia, cómo evaluar y valorar los factores de riesgo para la violencia en el lugar de trabajo, estrategias para evitar daños físicos e información sobre el registro de incidentes violentos.

Los empleadores deben haber formulado un plan de prevención de violencia en el trabajo, evaluado su ambiente laboral, revisado el plan con un abogado para asegurar el cumplimiento legal con los requisitos, consultado con profesionales de seguridad y protección, implementado nuevas medidas de seguridad, adquirido el equipo y documentos necesarios y capacitado a todo el personal sobre el nuevo plan de prevención de violencia para el 1 de julio de 2024. No cumplir con estos requisitos e implementar estos pasos es un delito menor en circunstancias específicas.

Los empleadores deben contactarnos para planificar cómo crear y desplegar un Plan de Prevención de Violencia en el Trabajo conforme y asistir con la capacitación.

4. Nueva Licencia por Pérdida Reproductiva

La SB 848 exigió a los empleadores proporcionar hasta cinco (5) días de licencia sin pago a los empleados tras una pérdida reproductiva. Bajo la SB 848, un evento relacionado con la pérdida reproductiva incluye un aborto espontáneo, adopción fallida, subrogación fallida, mortinato o reproducción asistida sin éxito. Esta licencia por pérdida reproductiva debe completarse dentro de los tres (3) meses del evento desencadenante.

Si un empleado experimenta más de un evento de pérdida reproductiva en un período de 12 meses, no se requiere que un empleador proporcione más de 20 días de licencia por pérdida reproductiva. No se requiere que el empleado proporcione documentación para respaldar su solicitud de licencia por pérdida reproductiva. Se requiere que los empleadores mantengan la confidencialidad de cualquier empleado que solicite este tipo de licencia. Esta nueva ley hace ilegal que los empleadores tomen represalias contra un individuo que ejerce su derecho a la licencia por pérdida reproductiva o que brinde información o testimonio sobre una licencia por pérdida reproductiva.

Contacte nuestra oficina para asegurarse de que sus políticas y procedimientos para esta y otras licencias de ausencia cumplan con la ley actual de California.

5. Aumentos del Salario Mínimo

A partir del 1 de enero de 2024, el salario mínimo en California es de $16.00 por hora. Además, el salario mínimo exento para empleados en California aumentó de $64,480 a $66,560. Sin embargo, a pesar del aumento en el salario mínimo exento, hay múltiples otros factores para determinar si un empleado es o no exento.

2024 trae aumentos del salario mínimo para diferentes industrias. Para los trabajadores de la salud, la SB 525 estableció cinco (5) nuevos calendarios de salario mínimo para empleados de atención médica cubiertos dependiendo de la naturaleza de su trabajo, que aumentarán anualmente, comenzando el 1 de junio de 2024. Además, el salario mínimo aumentará a $20.00 por hora en la industria de comida rápida a partir del 1 de abril de 2024.

Llámenos hoy para evitar cualquier clasificación errónea, penalizaciones o multas.

6. Protección del Uso de Cannabis Fuera del Horario Laboral

El año pasado, la AB 2188 enmendó la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) efectiva a partir del 1 de enero de 2024, para prohibir acciones laborales adversas basadas en el uso de marihuana fuera del horario laboral. En 2024, será ilegal para un empleador discriminar contra una persona en la contratación, terminación o durante el empleo basado en (1) el uso de cannabis de la persona fuera del trabajo y lejos del lugar de trabajo o (2) un examen de drogas requerido por el empleador que haya encontrado metabolitos de cannabis no psicoactivos en su cabello, sangre, orina u otros fluidos corporales. Si bien los empleadores aún pueden prohibir a los empleados usar o estar bajo la influencia del cannabis en el trabajo, no pueden prohibir su uso fuera del horario laboral.

Sin embargo, ciertos solicitantes y empleados están exentos de esta ley en base a su profesión o responsabilidades laborales. Es esencial que los empleadores busquen orientación legal sobre sus políticas actuales de pruebas de drogas, evalúen el puesto y las funciones laborales, y reevalúen sus procedimientos de verificación de antecedentes y exámenes de drogas para asegurarse de que estén cumpliendo con la nueva ley.

7. Presunción de Represalias

La SB 497 creó una presunción refutable de represalias si un empleado es disciplinado o despedido dentro de los 90 días posteriores a cierta actividad protegida, como informar violaciones de salarios y horas, divulgar información a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, o informar o intentar hacer cumplir derechos relacionados con la igualdad de remuneración. La carga recae sobre los empleadores para mostrar otras razones legítimas y no retaliatorias para la acción laboral adversa. Esto significa que, en 2024, es esencial para los empleadores documentar con precisión los problemas de rendimiento y disciplinar a los empleados oportunamente. Esta nueva ley aumenta las posibles penalizaciones de los empleadores por represalias, incluyendo una penalización civil de hasta $10,000 por empleado, por violación.

8. Divulgación de Acoso Sexual

La SB 791 requiere que un solicitante que busque un puesto académico o administrativo en ciertas escuelas postsecundarias divulgue a la escuela cualquier decisión administrativa final o decisión judicial final emitida en los últimos siete (7) años que concluyó que el solicitante cometió acoso sexual. El empleador no puede preguntar sobre ninguna decisión administrativa o judicial final hasta que se haya determinado que el solicitante cumple con las calificaciones mínimas de empleo.

9. Tarjeta de Manipulador de Alimentos

En California, los manipuladores de alimentos han sido responsables de obtener y mantener su certificación. Sin embargo, la SB 475 trasladó completamente la carga a los empleadores al exigirles pagar a sus trabajadores todos los costos para obtener una tarjeta de manipulador de alimentos. El empleador debe compensar como horas de trabajo el tiempo que le tome al empleado completar la capacitación y el examen, proporcionar un lugar para la prueba y reembolsar los costos de las pruebas y otros gastos de bolsillo que el solicitante o empleado incurra. La nueva ley hace ilegal que los empleadores condicionen el empleo a que un solicitante o empleado ya tenga una tarjeta de manipulador de alimentos. Ahora es responsabilidad del empleador ayudar a todos los empleados a obtener esas tarjetas con pocos o ningún gasto de bolsillo, por lo que los empleadores deben ser conscientes de este cambio en la ley, incurrir en el gasto y mantener registros documentando cada manipulador de alimentos empleado por el establecimiento de alimentos.

10. Recontratación y Retención de Empleados

A partir del 1 de enero de 2024, la SB 723 exige a los empleadores ofrecer a los “empleados despedidos” en ciertos servicios de hostelería y negocios, información escrita específica sobre puestos de trabajo que se dispongan para los cuales los empleados despedidos estén calificados, y ofrecer puestos a esos empleados despedidos basados en un sistema de preferencia de acuerdo con plazos específicos. Los “empleados despedidos” se definen como cualquier empleado que haya estado empleado por el empleador durante seis (6) meses o más en los 12 meses anteriores al 1 de enero de 2020, y cuya separación más reciente del servicio activo fue debido a una razón relacionada con la pandemia de COVID-19, incluyendo directivas de salud pública, órdenes de cierre gubernamentales, falta de negocios, reducción de personal, o cualquier otra razón económica no disciplinaria relacionada con la pandemia.

Los empleadores podrían ser responsables de una multa civil de $100 por cada empleado cuyos derechos bajo estas disposiciones sean violados y una suma adicional a pagar como daños punitivos, en la cantidad de $500 por empleado, por cada día que se violen los derechos del empleado bajo esta sección. Los daños punitivos diarios continúan acumulándose hasta que se corrija la violación. En otras palabras, los empleadores de servicios de hostelería y negocios deben revisar sus registros, cumplir con esta ley y hablar con un abogado de inmediato para determinar sus obligaciones bajo la SB 723.

Si tiene alguna pregunta sobre cómo estas nuevas leyes pueden afectar su negocio o necesita asistencia para preparar políticas conformes o revisar sus prácticas, por favor contacte a los abogados de Sloat Law Group. ¡Estamos aquí para ayudar!

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