¿Puede un empleador negarse a emplear o promover a un empleado por favorecer a “alguien más joven”?

La discriminación por edad es contra la ley. Específicamente, las leyes estatales de California y las leyes federales prohíben a un empleador despedir o negarse a emplear a alguien basándose en la edad si el empleado o solicitante de empleo tiene por lo menos 40 años. Por ejemplo, un empleador no puede rechazar a un candidato para empleo simplemente porque “quiere a alguien más joven” para ocupar el puesto.

Corte de Apelaciones de California revive una demanda por discriminación después de emitir su fallo admitiendo un comentario fuera de lugar

Una decisión recientemente publicada de la Corte de Apelaciones del Segundo Distrito de California, Jorgensen v. Loyola Marymount University, demuestra que incluso un solo comentario incluido en esas líneas puede desencadenar la responsabilidad del empleador por discriminación contra la edad. La demandante en este caso trabajó para el demandado por más de 25 años. Según la demandante, todo iba bien en su trabajo hasta que un nuevo jefe fue contratado para dirigir su departamento. La demandante alegó que este nuevo jefe “discriminaba a las empleadas de más edad” como ella.

La demandante dijo que el jefe posteriormente designó a una empleada de 30 años para que fuera su asistente de gerencia. Por consiguiente, a la demandante se le requirió informar a dicha asistente y, en sus palabras, fue marginada en el trabajo hasta el punto en que “se le dejó para ver videos de gatos”. Cuando el empleador no tomó en serio las quejas de discriminación contra la edad de la demandante, renunció y presentó una demanda.

La defensa del empleador fue que la demandante era una “empleada problemática” que era insubordinada al nuevo manejo del departamento. Además, el empleador insistió en que la promoción de una mujer más joven sobre la demandante se debía a su “competencia” anterior y no a ninguna intención discriminatoria. El empleador solicitó sentencia en la vía sumaria (summary judgment), argumentando que la demandante no proporcionó ninguna prueba para demostrar sus reclamaciones de discriminación.

La corte de primera instancia se puso del lado del empleador y concedió su petición. Sin embargo, en apelación, el Segundo Distrito revocó la decisión, indicando que el juez de primera instancia cometió un error al excluir una pieza de evidencia clave ofrecida por la demandante, una declaración hecha por otro exempleado que dijo que la asistente del gerente rechazó un solicitante de empleo porque ella “quería a alguien más joven” para el puesto.

La corte de primera instancia rechazó esta declaración por ser un testimonio irrelevante de oídas e inadmisible. El Segundo Distrito no estuvo de acuerdo. La declaración fue relevante porque con base a las pruebas presentadas por la demandante, un jurado podría “inferir” que la subgerente tuvo influencia sobre el gerente — la persona que tomó las últimas decisiones de empleo — y por lo tanto su intención discriminatoria al recomendar candidatos a puestos de trabajo fue relevante para la reclamación de discriminación general de la demandante. Y mientras que la declaración de la subgerente de que ella “quería a alguien más joven” fue testimonio de oídas, aún era admisible bajo una de las excepciones de evidencia pertinente al “estado de conciencia” de una persona”.

Este razonamiento judicial podría significar que un empleado puede presentar un caso de discriminación por edad si el representante directivo del empleador sólo hizo un comentario sobre la edad.

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La discriminación por edad es a menudo difícil de probar. Incluso el caso previamente mencionado ofrece un ejemplo raro en el que el representante de un empleador presuntamente hace una declaración abierta con intención discriminatoria contra los trabajadores de más edad. Sin embargo, hay otras maneras de probar la discriminación por edad. Un abogado laboral del Condado de Riverside que represente a los empleados con experiencia puede ayudarle a construir su propio caso. Comuníquese con el Despacho Jurídico de Sloat Law Group, hoy para hablar con un miembro de nuestro equipo de derecho laboral.

Fuente:
https://scholar.google.com/scholar_case?case=17775291624445315409